Главная | Выводы о дисциплинарных взысканиях

Выводы о дисциплинарных взысканиях

Работник после объявления ему замечания за несвоевременную подготовку отчетности за первый квартал подготовил отчеты в сроки, установленные приказом распоряжением о применении дисциплинарного взыскания. При подготовке отчетности за второй квартал работник опять нарушил сроки подготовки отчетов, то есть совершил аналогичный проступок. В этом случае работодатель не может воспользоваться вышеизложенным разъяснением Верховного Суда РФ.

Что же касается неоднократных дисциплинарных проступков, то для применения пункта 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ не имеет принципиального значения, аналогичный ли проступок совершен или иной.

Кстати, здесь работодателям необходимо быть внимательными.

Глава 1. Нормативно-правовые и теоретические основы дисциплинарных взысканий

Названная норма предусматривает, что основанием увольнения является только неоднократное неисполнение обязанностей в совокупности с дисциплинарным взысканием, но не неоднократное ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей.

Такая формулировка уже сейчас позволяет работникам отстаивать в судах свою правоту, ссылаясь на то, что они всего лишь ненадлежащим образом исполнили свою обязанность, а следовательно, оснований для увольнения по пункту 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ нет. Законодательство не запрещает работодателю за один и тот же проступок привлечь работника и к дисциплинарной, и к материальной ответственности. Если целью первой является пресечение проступка, то целью второй — возмещение ущерба, причиненного работодателю, в том числе, и вследствие совершения проступка.

Это следует из части шестой статьи Трудового кодекса РФ: При привлечении работника одновременно к дисциплинарной и материальной ответственности работодатель должен выполнить требования, установленные и главой 30, и главой 37 Трудового кодекса РФ.

Рекомендации.

Точно так же он не связан запретом на применение такой меры материального воздействия на работника за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, как лишение премии или уменьшения ее размера. Если к работнику было применено дисциплинарное взыскание например, замечание и если в соответствии с локальным нормативным актом организации например, положением о премировании или положением об оплате труда это отражается на размере премии или ее выплате в целом, то депремирование или выплата премии в меньшем размере не может рассматриваться как второе дисциплинарное взыскание см.

Не является дисциплинарным взысканием и отстранение от работы , произведенное по правилам, установленным статьей 76 Трудового кодекса РФ. Работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание к работнику, не прошедшему по его работника вине в установленном порядке обязательный периодический медицинский осмотр, и одновременно обязан отстранить его от работы.

Те же действия могут в отношении применения дисциплинарного взыскания и обязаны в отношении отстранения быть предприняты, если работник по своей вине не прошел в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда. Работодатель должен отстранить работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; при этом отстранение не помешает ему привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

Консультация по применению взыскания

Правом применять дисциплинарные взыскания к работникам работодатель наделен частью первой статьи 22 Трудового кодекса РФ. Согласно части четвертой статьи 20 Кодекса права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: В организациях правом привлекать работника к дисциплинарной ответственности обычно наделяется единоличный исполнительный орган, то есть руководитель организации генеральный директор, директор, президент и т.

Удивительно, но факт! В подзаконных локальных нормативных правовых актах специально выделяется раздел, в котором закрепляются права работника, в отношении которого проводится проверка:

Это право закрепляется либо в учредительных документах, либо в иных локальных нормативных актах организации например, в положении о генеральном директоре, положении о материальном и моральном стимулировании персонала , а также в трудовом договоре с руководителем организации.

Приказом о распределении обязанностей руководитель организации может передать полномочия по привлечению работников к дисциплинарной ответственности своему заместителю по кадрам или иному должностному лицу. Крайне редко полномочия по применению дисциплинарных взысканий передаются руководителям структурных подразделений. Как правило, в решении вопросов привлечения к дисциплинарной ответственности линейным руководителям отводится главная, но не решающая роль — за ними закрепляется право направлять представления о привлечении подчиненных работников к дисциплинарной ответственности, докладные или служебные записки , содержащие предложения о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

Действия работников отдела кадров в схеме применения дисциплинарных взысканий должны быть строго расписаны в локальных нормативных актах организации например, в положении о материальном и моральном стимулировании персонала, положении об отделе кадров, должностных инструкциях специалистов отдела. С момента вступления в силу Трудового кодекса РФ право выбора вида дисциплинарного взыскания целиком и полностью принадлежит работодателю.

На первый взгляд, с точки зрения закона ему не вменяется выяснение перечисленных обстоятельств и фактов. Но если бы сегодня Верховному Суду РФ пришлось давать разъяснения по применению статьи Трудового кодекса РФ, он несомненно бы обратил внимание работодателей на то, что тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, предшествую-щие характеристики работника и его поведение должны учитываться при определении работнику меры дисциплинарной ответственности, так как все они являются ключевыми элементами принципов обоснованности и справедливости любого вида юридической ответственности.

В пояснительной записке к законопроекту невключение в Трудовой кодекс РФ данной правовой нормы называется техническим упущением. Разработчики законопроекта исходят из того, что ранее в период действия КЗоТ РФ она понуждала работодателя принимать более объективные решения при привлечении работников к дисциплинарной ответственности.

Это создаст реальную возможность злоупотребления правом. На законопроект получены 29 отзывов законодательных представительных и 50 отзывов высших исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации.

Правовое управление Аппарата Государственной Думы замечаний правового характера к законопроекту не выразило; Комитет Совета Федерации по социальной политике поддержал концепцию законопроекта.

ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ПО ТРУДОВОМУ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВУ

Правительство РФ, напротив, посчитало принятие указанного законопроекта нецелесообразным. В качестве основного аргумента такой позиции приводится мнение, что установление конкретного перечня обстоятельств, которые должны быть приняты во внимание при привлечении работника к дисциплинарной ответственности, сузит круг вопросов, исследуемых работодателем при выяснении причин, приведших к совершению дисциплинарного проступка.

Как следует из заключения Комитета по труду и социальной политике Государственной Думы РФ по законопроекту, мнение Правительства РФ основано на ограничительном толковании предлагаемой нормы как исчерпывающего перечня обстоятельств, подлежащих учету работодателем при наложении дисциплинарного взыскания. Однако из пояснительной записки следует, что концепция законопроекта заключается не в установлении исчерпывающего перечня подлежащих учету обстоятельств, а в необходимости законодательно обязать работодателя принимать более объективные решения при привлечении работников к дисциплинарной ответственности.

Согласно Конституции РФ принудительный труд запрещен, не предусмотрены обязанности трудиться и соблюдать дисциплину труда. Все трудовые обязанности возлагаются на работника на основании заключенного трудового договора и ответственность работника возникает не перед государством, а перед работодателем.

Дисциплина труда в объективном смысле представляет собой совокупность правил поведения, которые требуются от лиц и входят в штат работников работодателя. Дисциплина труда в субъективном смысле проявляется в установлении должного поведения работника, в индивидуализации его конкретных трудовых обязанностей в связи с заключением трудового договора Субъективное свойство дисциплины труда характеризуется поведением сторон в трудовых отношениях, путем соблюдения работниками внутреннего трудового распорядка.

Удивительно, но факт! Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Для повышения эффективности и качества труда работников работодатель использует такие методы дисциплины труда как: Убеждение выражается в старании работодателем объяснить работнику необходимость соблюдать трудовую дисциплину.

Метод поощрения применяется работодателем к такому работнику, который добросовестно относится к своим обязанностям и ответственно выполняет свою трудовую функцию. К таким работникам применяются меры поощрения, которые законодательно закреплены в ст.

Нужно отметить, что данный перечень является открытым и соответственно, работодатель может применять иные меры поощрения. Виды поощрения определяются коллективным договором, правилами внутреннего распорядка дня, уставами или положениями о дисциплине.

Последним видом обеспечения дисциплины труда, является дисциплинарное воздействие. Дисциплинарное воздействие применяется к работникам, нарушившим трудовую дисциплину, к которому могут быть применены дисциплинарные взыскания. Основными нормативно-правовыми актами, которые регулируют дисциплину труда и отношения с ними связанные, являются: Внутренний трудовой распорядок, подчеркивает А.

Особенность выше указанных нормативных правовых актов заключается в том, что они действуют в отдельных отраслях экономики и распространяют свое действие только на работников этих отраслей права. Некоторые ученые, трактуют его иначе, но смысл от этого не меняется.

Для дисциплины труда, характерно наличие методов, к числу которых относятся: Также предусмотрены нормативные акты, регулирующие дисциплину труда и соответственно имеющие свою иерархию. Ответственность в соответствии с трудовым правом — это обязанность лица, участника общественных отношений в сфере труда претерпеть неблагоприятные последствия личностного, организационного или имущественного характера за виновное совершение действия или бездействие, причинившее вред.

Будет считаться, что работник больше не имеет дисциплинарных взысканий. Никаких дополнительных актов при этом составлять не нужно. Однако работодателю предоставлено право снять взыскание с работника и до истечения года. Это может происходить по инициативе руководства, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Заключение В заключение следует отметить, что дисциплина труда - это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения.

Управление персоналом должно обеспечить благоприятную среду, в которой реализовывались бы творческие возможности работников, развивались их способности. В итоге люди должны получать удовольствие от выполняемой работы и общественного признания своих достижений. Широко распространенным средством воздействия на работника, на складывающиеся трудовые отношения является мотивация труда, предусматривающая: До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

В соответствии с ч. Работник обязан дать объяснение в течение двух рабочих дней, если же такового не представлено, составляется соответствующий акт. Отказ дать объяснение не является препятствием для дисциплинарного взыскания. Требование к работнику предоставить объяснения - одна из гарантий того, что наложение взыскания будет правомерно. Отсутствие объяснения должно быть подтверждено соответствующим актом об отказе работника дать объяснение. Работодатель имеет право привлекать работников к дисциплинарной ответственности.

Удивительно, но факт! Составление сотрудником отдела кадров проекта приказа, его распечатка, при необходимости согласие.

От имени работодателя - юридического лица организации таким правом обладает руководитель. Он может делегировать это право другому лицу, например одному из своих заместителей, руководителей филиала, представительства и др.

В каждом случае это может быть определено с учетом конкретных обстоятельств исходя из поведения работника, инициативы лиц, имеющих право на ходатайство о досрочном снятии взыскания. Если вопрос о досрочном снятии взыскания разрешен положительно, то работодатель, наложивший это взыскание, издает приказ распоряжение. Дисциплинарные взыскания, снятые досрочно или утратившие силу по истечении года со дня их применения, не могут учитываться при возможном решении вопроса об увольнении работника.

Таким образом, работодатель должен помнить, что в случае необоснованности дисциплинарного взыскания или несоблюдения правил его наложения работник имеет право на восстановление своих трудовых прав.

Любое дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в комиссию по трудовым спорам в порядке, установленном законом.

Удивительно, но факт! Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Во многом их появление предопределено неточностью формулировок закрепленных в законодательстве, наличием оценочных понятий, что допускает вариантность их толкования.

Это ведь в свою очередь приводит к появлению многочисленных трудовых споров. На сегодняшний момент в трудовой практике возникают различные проблемы, в частности это может быть проблема об определение аморального проступка в трудовом праве. Существует попытка дать определение аморального проступка.

Удивительно, но факт! Любое ограничение права работника на обжалование посредством локальных нормативных актов, индивидуальных актов расписок работника о том, что он не будет жаловаться и т.

Например, в своей работе К. Гусев рассматривает аморальный проступок как виновное противоправное действие или бездействие, нарушающее основные нормы общества и противоречащие содержанию трудовых обязанностей и тем самым дискредитирующее служебно - воспитательные, должностные полномочия соответствующих органов.

Ответ на вопрос, является ли совершение таким работником аморального проступка дисциплинарным, зависит во многом от понимания трудовых обязанностей работника. К числу аморальных проступков относиться применение методов воспитания, связанных с физическими или психическими воздействиями, а также поведение в быту, после работы и другое.

Например, появление в общественных местах в нетрезвом состоянии, оскорбляющем человеческое достоинство или общественную нравственность. Во многих случаях дело не доходило бы до суда, если ТК РФ содержал не только примерный перечень действий, рассматриваемых как аморальные проступки, но и указание на недопустимость увольнения на основании общей оценки поведения работника в коллективе и быту.

Библиотека документов.

Спорной остается проблема, что считается грубым нарушением трудовых обязанностей руководителем организации филиала, представительства , его заместителей п. К таким нарушениям необходимо отнести например, неисполнением возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников. Желательно перечень оснований, которые могут послужить причиной увольнения по п.

Также они могут быть отражены в нормативных актах высокого ранга. Необходимо согласиться с мнением Е. Ершовой о том, что необходимо учитывать не характер, субъект или объект правонарушения, а степень последствий нарушения работником трудовых обязанностей.

Судебная практика свидетельствует, что распространенной ошибкой организации является расторжение трудового договора по п. Дисциплинарное взыскание в виде выговора предусмотрено законом, дополнение "с занесением в личное дело" иной вид дисциплинарного взыскания не определяет. Расширительное толкование приказа Государственным инспектором труда следует признать неправомерным.

Несмотря на то, что выглядит это не слишком логично, никаких принципиальных отличий между замечанием и выговором не существует. Однако, кроме последовательности расположения взысканий в вышеуказанной статье Трудового кодекса РФ, ничего более замечание от выговора не отличает. Оба дисциплинарных взыскания имеют одинаковые процедуру и сроки применения и снятия, а также одинаковые последствия для сторон трудовых отношений.

В частности, при увольнении работника по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, не имеет значения, какое взыскание было ранее вынесено работнику, замечание или выговор.

Как указано в Апелляционном определении Московского городского суда от Документирование факта совершения проступка Действующее законодательство не обязывает работодателя документировать факт совершения работником проступка. На практике факт совершения проступка можно зафиксировать путём составления следующих документов: Также необходимо учитывать соответствие степени тяжести проступка с выбранной мерой дисциплинарного взыскания.

К примеру, за опоздание на 15 минут, если это опоздание не повлекло реальных существенных последствий для работодателя, целесообразно применить замечание, но не увольнение. Круг должностных лиц, наделенных дисциплинарной властью, объем их дисциплинарных прав может быть расширен локальными нормативными актами или уставами и положениями о дисциплине. При этом дисциплинарные взыскания в виде увольнения с работы вправе налагать только работодатель или уполномоченные им лица, пользующиеся правом приема и увольнения работников.

Дисциплинарное взыскание, наложенное должностным лицом, не обладающим дисциплинарной властью или с нарушением ее пределов, юридической силы не имеет.

Работодатель должен соблюсти установленный законом срок применения дисциплинарного взыскания: При этом дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, и лишь по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения.

Время производства по уголовному делу в указанные сроки не включается. Следует помнить основное правило в сфере трудовой дисциплины: Однако это правило не применяется при совершении так называемых длящихся дисциплинарных проступков таких, например, как прогул. Если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, допустимо применение к нему нового дисциплинарного взыскания.

О применении любого дисциплинарного взыскания издается соответствующий приказ распоряжение работодателя. В приказе должны быть указаны мотивы его применения, то есть конкретный дисциплинарный проступок, за совершение которого работник подвергается взысканию, вид взыскания и правовое основание, т. С уволенным работником за нарушение трудовой дисциплины в последний день работы производится окончательный расчет.

Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Согласно статье ТК РФ[35] в случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан выплатить не оспариваемую им сумму. Форма приказа об объявлении замечания или выговора не унифицирована. Обычно применяются общие правила, предъявляемые к организационно-распорядительным документам.

Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение 3 трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Срок на издание данного приказа специально законодателем не оговорен, поэтому исходя из общего правила о сроке наложения на работника дисциплинарного взыскания, можно сделать вывод, что он также находиться в пределах одного месяца со дня обнаружения проступка.

Это особенно важно учитывать работодателю в случае длящихся дисциплинарных правонарушений, таких, например, как прогул. Согласно положению ТК РФ часть 7 статьи ТК РФ[36] любое дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и или в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров комиссия по трудовым спорам далее — КТС , суд в порядке установленном законом[37].



Читайте также:

  • Образец искового на возмещение материального ущерба причиненного преступлением